A pauta levantada pela FUP contemplou assuntos relevantes à categoria petroleira e urgentes de resolução
[Da imprensa da FUP]
Aconteceu na última quinta, 22/02, mais uma reunião das Comissões de Negociação Permanente previstas no Acordo Coletivo de Trabalho 2023/2025 do Sistema Petrobrás.
O debate feito com a empresa foi no âmbito da Comissão de Diversidade e Combate à Violência no Trabalho. A pauta levantada pela FUP contemplou assuntos relevantes à categoria petroleira e urgentes de resolução. Patrícia de Jesus, diretora da FUP e do Sindipetro ES, lembrou que há outros pontos, além dos apresentados nesta primeira pauta, que devem ser discutidos com a empresa e que por isso vê necessidade de se aumentar a quantidade de reuniões entre os integrantes desta comissão.
Confira a pauta apresentada:
1. Participação dos Sindicatos nos comitês de Diversidade;
2. Participação do sindicato em grupos locais de afinidades;
3. Programas de diversidade em contratos de prestação de serviços;
4. Acompanhamento/resultados: a. Carta Compromisso b. Programa Sentinela c. Programa Cuidar
5. Uniformes inclusivos;
6. Apresentação do programa de mentoria e formação de lideranças inclusivas;
7. A empresa precisa se tornar signatária do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+. O trabalho está todo atrasado. Essa era uma promessa do ano passado e as articulações ficaram paradas;
8. Solicitação de reembolso da TH (Terapia Hormonal), a Saúde Petrobrás disse que não foi operacionalizado ainda, porém foi divulgado na live que já estava resolvida essa questão.
9. Lei de igualdade salarial: Como a companhia enxerga a aplicação da lei de igualdade salarial de gênero principalmente no que tange o processo de avanço de nível e promoção?
Os representantes da Petrobrás deram início à reunião apresentando as diretrizes de direitos humanos, assim como a política de recursos humanos com destaque para a valorização da mesa de negociação que a empresa pratica. Destacaram os avanços ocorridos por meio dos diálogos construtivos, intensificados no ano de 2023, e responderam a alguns pontos da pauta, prometendo enviar a devolutiva sobre outros.
Patrícia relembrou questionamento feito na última reunião e solicitou novamente informações acerca dos registros de punições que a empresa tenha efetuado para os casos de assédio. A diretora acredita que a divulgação desses indicadores resultaria num olhar mais cuidadoso por parte dos gestores quando estes receberem relato de algum tipo de violência. “Muitas vezes não levam à frente, deixando o empregado constrangido e acuado”, destacou.
A representante do RH da empresa respondeu que essas situações estão sendo vistas e pede que os sindicatos, ao tomar conhecimento, incentivem as pessoas a procurarem o canal de denúncia e também, se necessário, o canal de acolhimento e reforça que é a partir dessa formalização nos canais, que a empresa dá o tratamento atuando na prevenção. Informou que a punição acontece a partir da formalização da denúncia. E ainda salientou que as situações que estão sendo relatadas para o sindicato reforçam a importância de a empresa atuar junto à força de trabalho e também valorizar a parceria com os representantes dos trabalhadores.
Elisangela Costa, diretora do Sindipetro PR e SC, levantou questão importante com relação aos uniformes inclusivos e equipamentos de segurança utilizados pelos empregados com situações e condições específicas e que é necessário encontrar uma forma de incluir as pessoas como é o caso de empregado com perna amputada ou de outro com cabelo em estilo caracterizado como Dread*, em que o capacete não cabe.
Nalva Faleiro, diretora da FUP e Sindipetro RS, ressaltou a importância de os representantes dos sindicatos estarem presentes nos comitês de diversidade e grupos locais de afinidades que se formam na base por iniciativa da empresa.
Barbara Bezerra, diretora da FUP e Sindipetro NF, destacou assunto polêmico com relação à diferença salarial praticada entre homens e mulheres dentro da empresa. Sinalizou que há estudo realizado pelo DIEESE que prova discrepância e alinhou reunião com o setor de RH da Petrobrás para apresentar dados levantados por esse estudo.
Em resumo, a reunião fechou com a intenção de fortalecer e dar continuidade ao que foi conquistado nesse último ano com a virada de orientação na política de diversidade, equidade e inclusão da Petrobrás. Mas, como afirma Patricia, ainda perseguimos o desafio de diminuir as diferenças existentes dentro da empresa e institucionalizar iniciativas, que muitas vezes nasceram organicamente, assim como cobrar soluções adequadas de acordo com as atribuições de cada área da Petrobrás.
*Dread é uma palavra em inglês que em muitos casos é usada como abreviatura de dreadlocks, que descreve um estilo de cabelo caracterizado pela apresentação de tranças longas e finas.
