A federação quer um calendário específico de negociação envolvendo a Petrobrás e a Transpetro sobre a proposta de regramento do teletrabalho deliberada nos congressos da categoria.
Em reunião nesta quarta-feira, 05, realizada virtualmente com gestores do Sistema Petrobrás, a FUP tornou a reforçar a importância do regramento do teletrabalho, com cláusulas protetivas no Acordo Coletivo, que deem segurança aos trabalhadores e a previsibilidade que a gestão tanto preza.
A federação propôs um calendário específico de negociação envolvendo a Petrobrás e a Transpetro para construir consensos em relação às premissas definidas na proposta de regramento deliberada nos congressos da categoria e sistematizada na pauta que foi apresentada à empresa (veja abaixo a íntegra da Cláusula 58).
As direções sindicais tornaram a enfatizar que o teletrabalho é um novo regime de trabalho e como tal deve ter regras definidas em comum acordo com os trabalhadores. É assim em relação aos regimes de turnos e a outras alterações que envolvam jornadas de trabalho, como foi o caso da redução da jornada do administrativo com redução de salário. Portanto, deve ser assim também em relação ao novo regime de trabalho remoto, que a Petrobrás trata como teletrabalho.
A diretora da FUP, Cibele Vieira, explica a importância do regramento proposta pelos petroleiros e petroleiras:
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Premissas defendidas pela FUP:
> Ser negociado de forma coletiva, garantindo segurança e estabilidade jurídica para os trabalhadores e a empresa.
> Ter adesão opcional, com previsibilidade de duração e controle de jornada.
> Divisão de custo do trabalho e responsabilidade com a infraestrutura.
> Manter todas as garantias e benefícios previstos no ACT.
Íntegra da Cláusula 58 da proposta de Acordo Coletivo apresentada pela FUP e sindicatos:
As Companhias observarão o conteúdo da presente cláusula para a relação de trabalho dos empregados em trabalho à distância, aplicável a todas as situações e jornadas não presenciais.
Parágrafo 1° – O procedimento de adesão dos empregados ao teletrabalho observará o exato mesmo rito da adesão à redução opcional de jornada, conforme regramento interno vigente em junho de 2020, que atendeu ao disposto no parágrafo 1º, cláusula 9ª, do Acordo Coletivo de Trabalho então vigente, e as condições abaixo:
I – O empregado que aderir ao teletrabalho poderá trabalhar fora das instalações da empresa 4 (quatro), 8 (oito) ou 12 (doze) dias por mês, conforme escala negociada no momento de adesão, ou todos os dias, conforme opção do trabalhador.
II – Instituído o teletrabalho nos termos da presente cláusula, as Companhias reabrirão as opções de saída da, e de adesão à jornada reduzida regulada pela cláusula 57 do presente ACT.
III – Aplicam-se para a jornada de 6 horas, de segunda a sexta, as disposições acima, com a necessária adaptação das disposições relativas à duração da jornada, e com a proporcionalização do valor estipulado para auxílio ao empregado, assim reduzido a 75% do previsto.
Parágrafo 2° – A jornada e regime de trabalho, e o controle do acesso do trabalhador aos sistemas das Companhias, observarão o seguinte:
I – A lotação do empregado permanecerá a mesma, independente da opção pelo teletrabalho.
II – Ao aderir ao teletrabalho, o empregado poderá optar entre regime administrativo fixo ou horário administrativo flexível, sendo vedado o acesso à rede e sistemas das Companhias fora do horário da jornada administrativa, inclusive a utilização de WhatsApp, e-mail coorporativo e ferramentas individuais.
III – Fica limitada a jornada de trabalho excedente ao horário flexível, de segunda a sexta-feira, sendo vedado o acesso aos sistemas da empresa fora deste horário. Por motivos de força maior, fica autorizada, nas jornadas de trabalho de 8h, a realização de até 2 (duas) horas extraordinárias, a ser contabilizada na forma da Cláusula 11.
IV – O registro de ponto será realizado através do login do empregado no acesso inicial ao computador da Petrobras através do sistema próprio da empresa. Caso a Rede Privada Virtual, ou o sistema corporativo não esteja disponível, o registro de horário poderá ser realizado pelo e-mail ou aplicativo de controle de jornada.
Parágrafo 3° – Para a plena efetivação do teletrabalho, as Companhias ficam obrigadas: ao fornecimento dos equipamentos (hardware) e dos programas (software) necessários ao empregado; a realização das manutenções necessárias, e a garantia da segurança do sistema (antivírus).
I – Para os casos particulares de empregados portadores ou não de deficiências (PcD), as Companhias disponibilizarão mobiliário e dispositivos adaptáveis que sejam indispensáveis à ergonomia do trabalho (cadeiras, mesas, etc.).
II – Eventuais solicitações de aquisição ou manutenção, feitas pelas Companhias ao empregado, deverão compreender instruções específicas, quanto a equipamentos ou serviços, bem como quanto ao procedimento a ser observado. Da mesma forma as Companhias, em tais eventualidades, deverão explicitar seu necessário compromisso em reembolsar o empregado, dos gastos assim realizados.
III – As Companhias concederão, à título de auxílio home office, exceto para cargos gerenciais, o valor semanal de R$ 250,00 (duzentos e cinquenta reais), a fim de auxiliar o custeio com uso de equipamento próprio, internet, telefonia, energia elétrica, limpeza e demais despesas decorrentes do trabalho em sua residência, valor este que não integra a remuneração.
Parágrafo 4° – Para critérios quantitativos de cumprimento de NRs, e de outras normas de segurança, será considerado o total de trabalhadores em teletrabalho no município, inclusive para a fiscalização das condições de exercício do trabalho, mesmo no período de teletrabalho. O mesmo critério será também utilizado para a criação de CIPAs, e/ou ampliação das atribuições da CIPA da lotação originária do empregado, especificamente destinadas à atuação em relação aos empregados em teletrabalho.
I – As CIPAS elaborarão protocolos de atendimento a emergências aos empregados em teletrabalho.
II – As Companhias deverão disponibilizar uma cartilha, e fornecer orientações aprovadas na CIPA: para a adequação ao teletrabalho, e para o desempenho das atividades visando o bem estar do trabalhador, inclusive com programas de condicionamento físico como medida preventiva e de preservação de sua saúde.
III – Não poderá haver discriminação em relação aos trabalhadores em teletrabalho, no que tange à distribuição de atividades e avaliação de desempenho. Configurada discriminação, tal prática será considerada assédio moral.
Parágrafo 5° – A adesão ao regime de teletrabalho não altera de forma alguma os benefícios e condições, previstas no ACT vigente.
Fonte: Imprensa FUP
